Herkes bir fikrin kötü olduğunu düşünüyorsa, kimse onu uygulamaya kalkmaz — değil mi? O kadar da emin olmayın. 1974 yılında, profesör ve yönetim uzmanı Jerry B. Harvey, grup içi anlaşmanın ilginç bir çelişkisini tanımladı. Bu duruma “Abilene Paradoksu” adını verdi.
Paradoks, bireylerin kendi istemedikleri hâlde, grubun ne yapmak istediğini düşündükleri şeye uymaya meyilli olduklarını gösteriyor. Üstelik bu durum, tahmin ettiğinizden çok daha sık yaşanıyor. Harvey, bu fenomeni açıklamak için şu hikâyeyi anlatır:
Abilene Paradoksu Nedir?
Jerry B. Harvey, sıcak bir yaz gününde ailesiyle birlikte verandada domino oynuyorlardı. Bir anda kayınpederi, memleketleri Coleman’dan yaklaşık 136 kilometre uzaklıktaki Teksas’ın Abilene kentine gitmeyi önerdi. Harvey’in eşi bu fikrin kulağa hoş geldiğini söyledi. O da katılacağını belirtti. Diğer aile üyeleri de ses çıkarmadan kabul edince, hep birlikte yola çıktılar.
Sıcak, tozlu bir havada sıradan bir restorana doğru uzun bir yolculuk yaptılar. Yemeklerini yedikten sonra yorgun ve keyifsiz bir şekilde evlerine döndüler. Yeniden verandadaki koltuklarına oturduklarında, içlerinden biri kibarca “Ne güzel bir gezi oldu, değil mi?” diye sordu. Ancak bu soru, beklenmedik bir gerçeği açığa çıkardı: Aslında orada bulunan herkes, sadece başkalarının gitmek istediğini düşündüğü için bu yolculuğu kabul etmişti. Kimse gerçekten gitmek istememişti.
Bu olay, Harvey’in daha sonra Abilene Paradoksu adını vereceği duruma örnek oldu. Sırf uyum sağlamak ya da çatışmadan kaçınmak uğruna, kimsenin gerçekten istemediği kararlar alınabilir. Sonuçta ise kimse memnun kalmaz.
Bu senaryo söz konusu ailenin yaşadığı bağlamda, yani riskin düşük olduğu bir durumda bile hem kafa karıştırıcı hem de can sıkıcıydı. Ancak benzer durumlar iş ortamında yaşandığında, sonuçlar çok daha zararlı ve hatta tehlikeli olabilir.
Abilene Paradoksu Neden Gerçekleşir?
Çünkü sağlıklı bir işyeri; çalışanların bireysel becerilerine, içgörülerine ve görüşlerine dayanır. Abilene Paradoksu devreye girdiğinde, bu sesler susturulur. Ekip üyeleri artık kendi fikirlerine değil, sadece başkalarının beklentisine göre hareket etmeye başlar. Bu da hem işlerine olan bağlılıklarını azaltır hem de şirketin gelişimini sekteye uğratır. Kararlar, katılım değil varsayımlar üzerine kurulduğu için, ekip gerçek anlamda sürece dâhil olmaz.
İnsanlar içgüdüsel olarak gruba uyum sağlamak ister. Bu dürtü, bizi tehlikelerden korumak üzere evrimleşmiş son derece insani bir tepkidir. Tarihöncesi çağlarda yalnız dolaşmak, bir yırtıcının kolay hedefi olmak anlamına gelirdi.
Günümüzde ise tehdit, doğrudan fiziksel olmaktan çok sosyal hale gelmiştir. Artık gruptan ayrışma korkusu en büyük tehditlerden biri sayılır. İnsanlar, aksi görüşlü, uyumsuz, kararsız ya da “ekip ruhuna sahip olmayan” biri olarak görülmekten endişe duyar.
Elbette bu düşünceler genellikle açıkça dile getirilmez. Sosyal kaygı ağır bastığında, insanlar söylenenleri, beden dilini ve yaşanmış durumları zihinlerinde tekrar tekrar değerlendirir. Grubun geri kalanıyla ters düşmenin olumsuz sonuçlar doğurabileceğinden korkarlar.
Ne yazık ki Abilene Paradoksu devreye girdiğinde, bir fikri dile getirmenin yol açabileceği olası sonuçlara dair korku, o fikre sessizce katılmanın getirdiği (ve çoğu zaman istenmeyen) sonuçlardan daha belirgin hale gelir.
Aslında Abilene Paradoksu, bir tür bilişsel çelişki durumudur. Bilişsel çelişki, kişinin inançlarıyla uyuşmayan bir davranışta bulunmasından doğan psikolojik rahatsızlıktır. Bu durumda birey, hem başkalarıyla uyum içinde olmak ister hem de grubun istediğini sandığı şeyin kötü bir fikir olduğunu düşünür.
Sonuçta kişi, iki rahatsız edici seçenek arasında kalır: Ya fikrini açıkça söylemenin yarattığı gerginlikle yüzleşecek ya da gerçek düşüncelerini gizlemenin huzursuzluğunu yaşayacaktır.
Abilene Paradoksu Nasıl Çözümlenir?
Abilene paradoksunun oluşmasında iletişimsizlik kadar, algı ve sosyal baskılar da önemli bir rol oynar. Harvey, bu durumu “Suskunluk Sarmalı” kavramıyla açıklar. Bu kurama göre, bir kişi kendi düşüncesinin grup içindeki çoğunluğun fikriyle uyuştuğunu düşünüyorsa görüşünü rahatça ifade eder. Ancak tersini düşündüğünde, yani fikrinin azınlıkta kaldığını varsaydığında, sessiz kalmayı tercih eder.
Bu mekanizma, çoğulcu cehalet kavramıyla da bağlantılıdır. Çoğulcu cehalette, bireyler gerçekte pek az kişinin desteklediği bir düşüncenin yaygın olduğunu zanneder. Bu yanlış algı, bireyleri çoğunluk gibi davranmaya zorlar ve gerçekte olmayan bir uzlaşı ortamı doğar. Sonuçta kimse içtenlikle katılmadığı halde herkes aynı yöne gitmeye razı olur.
Abilene paradoksuyla başa çıkmanın ilk adımı, liderin böyle bir durumun varlığını kabul etmesidir. Grup lideri, herkesin sessiz kaldığı bir ortamda gerçekten fikir birliği olduğuna inanırsa, sorun devam eder. Bu yüzden lider, oy birliğiyle alınan kararların gerçek bir uzlaşıyı yansıtıp yansıtmadığını sorgulamalı, insanlara özgürce konuşma fırsatı vermeye özen göstermelidir.
Bu durumu sınıf ortamında sıkça görebiliriz. Örneğin, bir öğretmen ders sonunda “Anlayanlar el kaldırsın” dediğinde, çoğu öğrenci anlamamış olsa bile herkes el kaldırır. Çünkü anlamayan tek kişinin kendisi olduğunu sanır. Ancak bir öğrenci sınıfta başkalarının da anlamadığını öğrendiğinde, düşüncesini dile getirme konusunda daha rahat olur ve kendini yetersiz hissetmez.
Ama bu cesareti gösterebilmesi için önce düşüncelerini açıkça paylaşabileceği bir ortamın olduğuna inanması gerekir. Açık iletişim ortamı, hem bireylerin hem de grubun sağlıklı kararlar alabilmesi için temel şarttır.
Kaynaklar ve ileri okumalar
- Harvey, J. B. (1974). The Abilene paradox: The management of agreement. Organizational Dynamics, 3(1), 63–80. https://doi.org/10.1016/0090-2616(74)90005-9
- What Is The Abilene Paradox? Yayınlanma tarihi: 12 Nisan 2019; Bağlantı: https://www.scienceabc.com
Matematiksel
